A MIKOR hatalma
Felkészült munkatársak, minőségi termelés – e-learninggel
Zártkörű HR & gyártás és termelés szakmai diskurzus
2018. május 16. (szerda)
A szakirodalmak és a rendezvények legnagyobb része azzal foglalkozik, hogy mit csinálj, hogyan csináld, de figyelmen kívül hagyja a siker egy másik fontos összetevőjét: a mikor kérdését. Pedig az új munkatársak betanításának, folyamatos szakmai felkészültségének szinten tartására megvan a legtökéletesebb időpont, ha tudjuk, hogy még mit nem tudnak.*
Szakmai diskurzusunk központi témája volt, hogy az e-learning hogyan tudja támogatni az érintettek mindennapi munkáját, valamint a vállalati minőségi és mennyiségi gyártást és termelést. Továbbá, hogy a “tapasztalt, szakik” hogyan adják át az infjú titánoknak a szakmai tudást.
Amiről szó volt – konklúziók
- MIKOR és milyen szakterületen van szükség e-learningre?
Egyáltalán HR és/vagy gyártás projekt?
- MIKOR és hogyan adjuk át gyorsan a sok információt az orientációs programban?
Hogyan lehet elkötelezetté tenni a munkavállalót már az első munkanapján és a tréninghéten? Avagy a kérdőjelek eloszlatása az új munkaerő fejében és a betanítási fázison túl.
- MIKOR tudjuk már végre megoldani a fizikai munkaerő megtartásának kihívását?
„Az alapvető probléma, hogy nincs mennyiségi és minőségi pályázó, de ugyanazt a színvonalú és hatékonysági szintet kellene hozni.” Amire még sokan nem is gondoltak…
- MIKOR és egyáltalán tartsunk-e számítástechnikai képzést a fizikai állományú dolgozóknak?
Hogyan oldható meg a leghatékonyabban, hogy ne essenek ki a termelésből?
A baby boomers generáció és a számítástechnika kapcsolata
Apró trükkök – óriási veszteség megtakarítás
- MIKOR érdemes e-learningben vagy automatizált oktatási rendszerben gondolkodni? Megéri-e, ha a keretrendszert még a helyi viszonyokra kell adaptálni?
- MIKOR szorít már eléggé a cipő?
Élet a kötelező betanításon túl – a technológiai, minőségbiztosítási előírások be nem tartása. Avagy amikor a selejt és a veszteség megjelenik. Mit lehet tenni ellene?
- MIKOR és hogyan mérhető az (alapvető) szakmai ismeret hiánya?
Abban képezd, amit még nem tudnak, és ne azt tanítsd, ami már mindenkinek a könyökén jön ki!
- MIKOR és hogyan mutatható ki az e-learning haszna a termelésben?
- MIKOR jönnek az adatvezérelt képzési programok?
- MIKOR van egyensúly az informatikai rendszerek és a személyes vezetői, mentori támogatás között?
A tapasztalatok:
E-learning kialakítása a menedzsment egyértelmű iránymutatásával, a gyártás & termelés szakterület irányításával, a HR támogatásával tud megvalósulni.
Akkor érdemes leginkább e-learningben gondolkodni, ha vállalati sztenderd tudásra és a tanulásra motiváció van.
E-learning bevezetésénél elindulni nehéz és fél év, amire már működik. De megéri! A Burger Kingnél 11.300 munkaórát spórolnak meg ezáltal. Javult a tréningezettségi állapot és a vevői elégedettségi mutató is, amióta az InfoLean rendszert használják. Az ezáltal felszabadult kapacitást visszajelzésre, fejlesztésre, ellenőrzésre tudják fordítani. A személyes dicséret nem vehető ki a rendszerből!
Az e-learning automatizált folyamat legyen. Szempontrendszere legyen az alábbi sorrend: 1, Felkészülés & adatrögzítés 2, Magyarázat & bemutatkozás 3, Gyakorlás & dicséret 4, Nyomon követés. Együttesen fontos szempont a tartalom és a tanulás fontossága. Következetes számonkérési rendszert szükséges kialakítanunk: azokkal a paraméterekkel tudjon dolgozni a munkatárs, amivel a betanításakor el lett indítva. Ezáltal a tudását szinten tudják tartani és visszajelzést is kap munkájáról.
Új munkatárs beillesztésénél kiemelten fontos, hogy az orientációs programban azt kapja, amit ígértek neki és a lehetséges kérdőjelet mielőbb oszlassuk el a fejekben. Ebben rejlik a megtartás.
A Z generációs munkatársaknál az első 5 (!) mp-es időtartamú videó, ami meg tudja ragadni a figyelmüket. 1,5-2 perces tananyagokat érdemes készíteni. Előzetesen választ kapjanak arra, hogy miért éri meg végig nézniük. Csak annyit adnak át, amennyi információt a munkavállalói szinten szükséges.
Számítástechnikai oktatást, tesztírást a műszak elején tartsunk, amelyre biztosítunk időt – nem a saját szünetükből.
Igényük van a fizikai állományú dolgozóknak, hogy a tudásukat átadhassák és ötleteiket megoszthassák. Figyelmet kell erre szentelnünk és be kell őket vonni – a generációnak megfelelő csatornákon keresztül.
Abban képezzük a dolgozókat, amit még nem tudnak, ne azt tanítsuk, ami már mindenkinek a könyökén jön ki. – Ismétlés! A tudást fenn kell tartani az alapvető szakmai ismeretek kapcsán, főképpen, ami minőségbiztosítási kockázatot is eredményezhet. „Tudja-e a dolgozó, hogy mit kell tennie, ha elvágja az ujját az üzemben?”
Utódlástervezésnél tanítsd meg tanítani a dolgozó mentort!
Beszélgetőpartnerek és témainspirátorok voltak
- Baracsi Ferenc, TR-Soft 2000 Kft, ügyvezető
- Fehér Imre, Faurecia, HR vezető
- Gyulay Tibor, tudásmenedzsment szakértő
- Kopócsi Miklós, Burger King, tréning és üzemeltetési vezető
- Szilberhorn Adorján, Fornetti, minőségellenőrzési vezető
A kerekasztal beszélgetés moderátora és a rendezvény háziasszonya: Karácsony-Kasza Renáta, Karrierstylist, HR stratégiai tanácsadó